Politique de prévention de la violence, du harcèlement
psychologique ou sexuel au travail et de traitement
des plaintes
Le Club de Boxe Olympique Longueuil s’engage à offrir un environnement sécuritaire, respectueux et exempt de harcèlement pour l’ensemble de ses membres, entraîneurs, employés, visiteurs et partenaires. Cette politique établit les principes de prévention, les mécanismes de traitement des plaintes, ainsi que les responsabilités de chacun afin de faire cesser toute forme de harcèlement psychologique, sexuel ou discriminatoire. Elle s’applique dans tous les contextes liés aux activités du club, incluant les lieux d’entraînement, les communications électroniques et les événements externes.
1. Objectifs
Cette politique vise à affirmer l'engagement du Club de Boxe Olympique de Longueuil
(CBOL) à prévenir et à faire cesser toute situation de harcèlement psychologique ou
sexuel, y compris toute forme de harcèlement discriminatoire. Elle vise également à établir
les principes d'intervention qui sont appliqués dans l'organisme lorsqu'une plainte pour
harcèlement est déposée ou qu'une situation de harcèlement est signalée à un membre
du conseil d’administration. CBOL s'attend à ce que toutes les personnes (clients,
entraineurs, membres du CA et invité.e.s respectent cette politique.
2. Portée
La présente politique s'applique à l'ensemble de la clientèle, du personnel et aux
contractuels de l’organisme, et à tous les niveaux hiérarchiques, ainsi qu'aux membres
du conseil d'administration de l'organisme notamment dans les lieux et contextes
suivants:
-
Les lieux d’entrainement;
-
Les aires communes;
-
Tout autre endroit où les personnes doivent se trouver dans le cadre de l’activité (ex. : réunions, formations, déplacements, activités organisées par l’organisme;
-
Les communications par tous moyen, technologique ou autre (ex. : médias sociaux, courriels, textos ...).
3. Définition
La Loi sur les normes du travail définit le harcèlement psychologique comme suit:
1.« Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des
actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la
dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui--
ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique
comprend une telle conduite lorsqu'elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes
ou de tels gestes à caractère sexuel. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte
une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »
La définition inclut le harcèlement discriminatoire lié à un des motifs prévus à la Charte
des droits et libertés de la personne
2.La notion de harcèlement doit être distinguée d'autres situations telles qu'un conflit
interpersonnel, un stress lié au travail, des contraintes professionnelles difficiles ou encore
l'exercice normal des droits de gérance (gestion de la présence au travail, organisation du
travail, mesure disciplinaire, etc.).
4. Énoncé de politique
CBOL ne tolère ni n'admet aucune forme de harcèlement psychologique ou sexuel au
sein de son organisation, que ce soit :
-
Par des gestionnaires envers des personnes salariées ou contractuelles;
-
Entre des collègues ou entre membres;
-
Par des membres du conseil d'administration envers des personnes contractuelles ou des membres;
-
Par des personnes contractuelles ou des membres envers les membres duconseil d'administration;
-
De la part de toute personne qui lui est associée : représentant, client, usager, fournisseur, visiteur ou autre.
Tout comportement lié à du harcèlement peut entraîner l'imposition de mesures
disciplinaires ou de sanctions pouvant aller jusqu'au congédiement ou à la rupture d'un
lien contractuel.
CBOL s'engage à prendre les moyens raisonnables pour:
-
Offrir un milieu de travail et d’entrainement exempt de toute forme de harcèlement afin de protéger la dignité ainsi que l'intégrité psychologique et physique des personnes;
-
Diffuser la politique de manière à la rendre accessible à l'ensemble de son personnel, de ses membres et aux contractuels, par affichage dans un lieu accessible à l'ensemble du personnel, copies remises au personnel, utilisation de l'intranet, etc.];
-
Faire la promotion de certaines valeurs comme le respect entre individus;
-
Prévenir ou, selon le cas, faire cesser les situations de harcèlement en :
-
mettant en place une procédure de traitement des plaintes et des signalements liés à des situations de harcèlement psychologique ou sexuel,
-
veillant à la compréhension et au respect de la politique par toutes les personnes,
-
agissant rapidement lorsque des situations sont portées à son attention;
5. Attentes envers le personnel et aux contractuels
Il appartient à tout le personnel et aux contractuels de :
-
Contribuer au maintien d'un milieu de travail et d’entrainement exempt de harcèlement ;
-
Respecter les personnes dans le cadre de leur travail et des entrainements ;
-
Participer aux mécanismes mis en place par l'organisme pour prévenir et faire cesser le harcèlement ;
-
Signaler dès que possible toute situation liée à du harcèlement à l'une des personnes responsables désignées par l'organisme.
6. Traitement des plaintes et des signalements
Lorsque cela est possible, la personne qui croit subir de la violence, du harcèlement
psychologique, violence ou sexuel devrait d'abord informer la personne concernée que son
comportement est indésirable et que celle-ci doit y mettre fin. Elle devrait également noter
la date et les détails des incidents ainsi que les démarches qu'elle a effectuées pour tenter
de régler la situation.
Si cette première intervention n'est pas souhaitée ou si le harcèlement se poursuit, la
personne devrait signaler la situation à l'une des personnes responsables désignées par
l'organisme ou à ces deux personnes afin que soient identifiés les comportements
problématiques et les moyens requis pour y remédier.
Une plainte peut être formulée verbalement ou par écrit. Les comportements reprochés
et les détails des incidents doivent être décrits avec autant de précisions que possible pour
qu'une intervention puisse être réalisée rapidement afin de faire cesser la situation. (Pour
une plainte par écrit, voir document en annexe : Formulaire de plainte).
Les témoins qui souhaitent signaler une situation de harcèlement devraient contacter l'une
des personnes responsables désignées par l'entreprise ou ces deux personnes.
Les personnes responsables désignées3 par l'organisme sont les suivantes :
7. Principe d'intervention
CBOL s'engage à :
-
Prendre en charge la plainte ou le signalement dans les plus brefs délais;
-
Préserver la dignité et la vie privée des personnes concernées, c'est-à-dire de la personne qui a fait la plainte, de la personne qui en fait l'objet et des témoins;
-
Veiller à ce que toutes les personnes concernées soient traitées avec humanité, équité et objectivité et à ce qu'un soutien adéquat leur soit offert;
-
Protéger la confidentialité du processus d'intervention, notamment des renseignements relatifs à la plainte ou au signalement;
-
Offrir aux personnes concernées de tenir, avec leur accord, une rencontre avec elles en vue de régler la situation;
-
Mener, au besoin, une enquête sans tarder et de façon objective, ou en confier la responsabilité à un intervenant externe. Les personnes concernées seront informées de la conclusion de cette démarche. Si l'enquête ne permet pas d'établir qu'il y a eu des comportements inacceptables, toutes les preuves matérielles seront conservées pendant deux ans et détruites par la suite;
-
Prendre toutes les mesures raisonnables pour régler la situation, y compris notamment les mesures disciplinaires appropriées.
Toute personne qui commet un manquement à la politique de harcèlement fera l'objet
de mesures disciplinaires ou de sanctions appropriées. Le choix de la mesure applicable
tiendra compte de la gravité et des conséquences du ou des gestes ainsi que du dossier
antérieur de la personne qui les a posés.
La personne qui déposerait des accusations mensongères dans le but de nuire est
également passible de mesures disciplinaires ou sanctions appropriées.
Dans le cadre du traitement et du règlement d'une situation ayant trait à du harcèlement
au travail, nul ne doit subir de préjudice ou faire l'objet de représailles de la part de
l'organisme.
Une personne non syndiquée qui croit subir ou avoir subi du harcèlement psychologique ou
sexuel en lien avec son travail peut aussi porter plainte en tout temps directement auprès
de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST).
Le délai maximal pour ce faire est de deux (2) ans à compter de la dernière manifestation
de harcèlement. La plainte peut être déposée en ligne4 ou par téléphone au 1 844 838-
0808. Le choix d'une personne salariée de s'adresser d'abord à son employeur n'aura pas
pour effet de l'empêcher de porter plainte aussi auprès de la CNESST.
Cette politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel au travail et de
traitement des plaintes a été entérinée par le Conseil d'administration du Club de Boxe
Olympique de Longueuil à Longueuil le 14 avril 2025.